Boletin de Calidad



CONTENIDO:

1. Introducción
2. Capacitación
3. Adiestramiento
4. Beneficios de la capacitación
5. diagnostico de necesidades de capacitación.
6. Capacitaciones realizadas por la Empresa 2013

Boletin de Calidad

Necesidad de Capacitación

 

 

 

La Educación formal te permitirá sobrevivir; la auto educación te llevará al éxito.

“Jim Rohn”

 

 

 


INTRODUCCION

De acuerdo a la vida actual del mundo Empresarial el término capacitación está cambiando la forma de trabajo de las Empresas. La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la Empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al empleado entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos. Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo.

El Departamento de Calidad de nuestras Empresas Prodecon S.A. y LCQ consiente de la importancia y los beneficios que conlleva el tener un personal capacitado en las competencias necesarias para el desarrollo de sus tareas, emite este boletín con el fin de fomentar en el personal la necesidad de capacitarse y los beneficios que acarrea para el Empleado y la Empresa.

El tiempo estimado para leer este artículo es de 20 minutos.

2. Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en su puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Adiestramiento


La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaría.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata.

4. Beneficios de la Capacitación

4.1. Beneficios para el colaborador

  • Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
  • Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
  • Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
  • Permite el logro de metas individuales.
  • Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. 
  • Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

 

4.2. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

  • Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
  • Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.
  • Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
  • Hace viables las políticas de la organización.
  • Alienta la cohesión de grupos.
  • Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
  • Convierte  a la Empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.


4.3. Como beneficia la capacitación a las organizaciones:

  • Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
  • Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
  • Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
  • Crea mejor imagen. 
  • Mejora la relación jefes-colaboradores.
  • Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. 
  • Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
  • Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.
  • Contribuye  a la formación de líderes y dirigentes.
  • Incrementa la productividad y calidad del trabajo. 
  • Ayuda a mantener bajos los costos.
  • Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

 

5. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

La capacitación debe estar orientada al cumplimiento de los objetivos de la Empresa.

El objetivo del diagnóstico de capacitación es identificar las necesidades de capacitación de los empleados por áreas de trabajo para cumplir con su misión, para el desempeño de sus funciones o para el desarrollo de los proyectos en los cuales participa.

En cada dependencia, área o grupo de trabajo el marco de referencia para realizar el diagnóstico es:

  • La misión de la Empresa
  • Los planes y proyectos de la Empresa y/o Área
  • Las funciones bajo su responsabilidad

El diagnóstico de necesidades de capacitación de la Empresa, será producto de la identificación de necesidades de cada una de las áreas efectuada por los jefes inmediatos acompañados por la jefe de recurso humano quienes deberán programarla y realizarla conjuntamente con su grupo de trabajo.

La jefe de recursos humanos entregará información sobre las recomendaciones de capacitación registradas en el formato de evaluación de desempeño.

5.1 Para el diagnóstico se seguirán los pasos siguientes:

Paso 1. El jefe de área o dependencia en reunión con sus funcionarios identifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área:

¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área?

¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento del plan operativo

¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene el área?

Paso 2. Con base en la información anterior, en grupo se llega a un acuerdo sobre las siguientes preguntas:

¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidades identificados, el grupo requiere información, conocimientos, habilidades o actitudes especiales?

De este paso resultan las necesidades de capacitación que tiene el área de trabajo.

Paso 3. Concluido el paso 2, cada funcionario debe identificar, en formato individual (Formato Registro de necesidades individuales de capacitación), las necesidades de capacitación propias. Para ello responde la siguiente pregunta: De las necesidades de capacitación identificadas para el área,

¿en cuáles requiere usted capacitación específica?.

Adicionalmente deberá relacionar aquellas necesidades de capacitación que fueron identificadas en la evaluación de desempeño.

Este formato deberá reposar en los archivos del área o dependencia y servirá para precisar las necesidades del grupo y designar a quiénes deben asistir a los eventos de capacitación que se programen.

Paso 4. Se realizará el consolidado de las necesidades de capacitación del área o dependencia y tiene por objeto servir de apoyo en la toma de decisiones para formul1ar la programación de capacitación. Estas necesidades deben presentarse priorizadas, registrándolas en orden descendente desde la más urgente e importante de atender y se entregarán al jefe de recursos humanos.

Paso 5. El Área de Recursos Humanos, con base en los consolidados de cada dependencia, compila la información para presentar las necesidades identificadas de Capacitación de la Empresa. Ésta será el insumo para efectuar la Matriz de Capacitación.

 

 

 

 

La necesidad de capacitación se puede definir como la carencia de información, de conocimientos, habilidades y/o actitudes que presenta una persona para desempeñar una función o labor.

Información: Conjunto de datos, hechos, planes, proyectos, programas, objetos, relaciones y situaciones que constituyen el ambiente de trabajo y las operaciones y los procesos propios de la tarea que s presentan al empleado y que éste debe comprender, retener y utilizar en la realización de su trabajo

Conocimiento: Conjunto de conceptos que debe poseer el funcionario como resultado de sus estudios, experiencias e interacciones con la realidad y que determinan sus reacciones y actuaciones laborales.

Habilidades: Conjunto de destrezas motoras y procesos racionales requeridos para el desempeño laboral.

 

 

6. Capacitaciones Realizadas por la Empresa 2013

 

La Empresa apoyada en la plataforma virtual que ofrece el SENA, realizo un estudio de los cursos ofertados, filtrando las necesidades de la Empresa y del personal por áreas de trabajo. Se envió carta sugiriendo las necesidades de capacitación para cada colaborador, entre los cursos se encuentran:

  • Trabajo en equipo a nivel administrativo.
  • Manejo de herramientas Microsoft office 2010: EXCEL.
  • Administración de recursos humanos.
  • Higiene y manipulación de alimentos.
  • Creatividad para la solución de conflictos.
  • Módulos de Calidad.

“Se reitera el llamado al personal para continuar con las capacitaciones por medio del SENA Virtual”.

 

No hay una fórmula mágica para el éxito. Pero sí hay un sólo camino que te llevará a él:

“La capacitación y la acción consistente”

Luis Fallas

 
 

Boletín Calidad: 01 | 02 | 03 | 04 | 05 | 06 | 07 | 08 | 09

Administrado por S&E DISEÑOS GRAFICOS+WEB © Copyright 2012 by S&E DISEÑOS GRAFICOS+WEB